|
Parte 3 /6
Introducción
La responsabilidad social de las empresas
Los códigos de conducta
Los verdaderos retos
Posición de la CMT
Acrónimos y abreviaturas
Los códigos de conducta
Las condiciones de trabajo |
La CMT rechaza todo sistema económico que tienda a
servirse del hombre como un instrumento. El hombre es el elemento esencial
de la producción de la que es a la vez la causa y el objeto. Por
consiguiente, todo hombre tiene derecho a disfrutar de unas condiciones de
producción que le permitan desarrollar normalmente su personalidad.
Consecuentemente, debe rechazarse todo sistema que organiza o consiente el
trabajo forzado.
La CMT se propone contribuir a lograr una transformación
tan completa como sea necesaria en todos los casos en que las condiciones de
producción no permitan que se desarrolle normalmente la personalidad de los
trabajadores, y lo hará tratando de obtener una mejor organización del
empleo, de los métodos de producción y de las estructuras económicas, al
objeto de lograr mejores condiciones de vida y una justa distribución de las
responsabilidades y de los frutos de la producción. Estas transformaciones
se deben lograr, no mediante el establecimiento sistemático de los
antagonismos de clase, sino suscitando en los trabajadores la toma de
conciencia de las condiciones de su emancipación y de su participación, y
propugnando una economía organizada de tal manera que sean íntegramente
respetadas la dignidad de los trabajadores y la independencia de sus grupos.
(Artículo 5, Declaración de principios de la CMT)
|
Hacia códigos de empresa
 En el pasado, la presión para elaborar y adoptar códigos
restrictivos venía casi siempre de los gobiernos del Sur. Sin embargo, hoy
en día, generalmente son los países del Norte (ONG, asociaciones, etc.) los
que desean la adopción de códigos voluntarios. Esto los hace cómplices del
cambio hacia un mayor voluntarismo y de aquellos que promueven este enfoque.
Los proyectos de código de conducta para empresas
transnacionales elaborados en el seno de las Naciones Unidas preveían un
marco amplio de regulaciones por parte de las instancias internacionales de
las empresas transnacionales y sus filiales, marco que además favorecía el
fortalecimiento de las legislaciones nacionales.
Luego de haber logrado el fracaso de la regulación y el
control de sus actividades, las empresas transnacionales vieron, en el
enfoque de las iniciativas voluntarias, la posibilidad de avanzar por una
vía que les resultaba mucho más favorable. Las empresas transnacionales, de
manera unilateral, fueron las que comenzaron a implantar sus propios códigos
y a decidir su aplicación y los métodos de seguimiento. Tampoco resulta
extraño que una empresa multinacional redacte varios códigos de conducta.
Las empresas transnacionales tienen evidentemente el control total sobre los
códigos de conducta que, de hecho, son herramientas que ellas mismas han
fabricado para defender sus intereses, no necesariamente los de los
trabajadores ni de las poblaciones.
En general, los códigos sólo se aplican a la empresa y,
únicamente en ciertas y determinadas ocasiones, a sus filiales. Son muy
pocos los que cubren a los proveedores (excepto para la distribución) o a
otros subcontratistas.
Las limitaciones han dado pie a la aceptación de la
iniciativa de las empresas multinacionales. Las empresas redactan códigos de
conducta que hablan sobre los derechos de los trabajadores, pero al mismo
tiempo, les impiden a los trabajadores participar en la creación del código,
afiliarse a una organización sindical de su escogencia y negociar sus
condiciones de trabajo de manera colectiva.
Atender las preocupaciones de la sociedad civil
Las reconocidas empresas transnacionales también
comprendieron rápidamente que si adoptaban códigos que tomaran en cuenta las
preocupaciones de las ONG, no sólo eliminaban el riesgo de adopción de
códigos de conducta en el marco de las Naciones Unidas, sino que también
mejoraban considerablemente su reputación. Estos códigos podrían tener
consecuencias positivas sobre sus actividades.
Igualmente, aprendieron la lección de varios escándalos por
diferentes asuntos que llevaron a algunas empresas ante los tribunales. Por
otra parte, en el momento en que las empresas adoptaron un código de
conducta, lo hicieron valiéndose de la publicidad, particularmente en los
países de importación, sin escatimar en gastos. "La publicación de un código
de conducta puede mejorar la imagen de una empresa ante sus clientes (...)
Contribuye a realzar la imagen de la empresa (particularmente si se
especializa en productos de alta calidad)"
11.
Lo que importa es dar a conocer, o más bien hacer creer, a
los consumidores de los países occidentales que sus productos son fabricados
en condiciones que respetan la dignidad de los trabajadores y el medio
ambiente. Es por esto también que las poblaciones de los países de
exportación en donde operan las empresas transnacionales desconocen, en la
mayoría de los casos, la existencia de tales códigos que además no siempre
están disponibles en los idiomas de todos los países occidentales. Incluso a
veces sucede que los trabajadores de esas empresas ignoran la existencia de
tales códigos que están redactados en un idioma que desconocen y con un
lenguaje que les resulta ajeno.
Una regulación impuesta y restrictiva a nivel internacional,
en el marco de las Naciones Unidas, se aplicaría a todas las empresas
transnacionales, mientras que los códigos de conducta privados sólo atañen a
un pequeño grupo de empresas. Según el Instituto de Investigación de las
Naciones Unidas para el Desarrollo Social (UNRISD), sólo deben existir unos
cientos de códigos de empresariales12. No obstante, de acuerdo
con la UNCTAD, existen actualmente unas 65.000 empresas transnacionales y
unas 850.000 filiales extranjeras en todos los países del mundo13. Estas
cifras reflejan muy bien la magnitud del problema.
Las "iniciativas voluntarias" no pueden sustituirse a una
verdadera legislación nacional e internacional
Numerosos trabajos de investigación revelan que "cada día
aumenta el número de actores que piensan que la responsabilidad de las
empresas en algunos problemas mundiales (calidad del empleo, producción del
efecto invernadero) depende del bien público y que las iniciativas puntuales
no son suficientes. No basta con la autonormalización y el Estado debe
apropiarse nuevamente de este asunto".
Un código de conducta es:
"Un documento escrito en el que se expone la política o los
principios que las empresas se comprometen a seguir. Por su misma
naturaleza, los códigos voluntarios contienen compromisos que las empresas
establecen, principalmente para responder a las expectativas del mercado,
sin que la legislación o los reglamentos las obliguen. No obstante, como se
trata de declaraciones públicas, generalmente se considera que estos códigos
tienen implicaciones jurídicas, teniendo en cuenta las leyes que rigen las
declaraciones de las empresas, la publicidad y la competencia (en caso de
acción conjunta de varias empresas)".
(OIT, Consejo de Administración, GB
273/WP/SDL/1, noviembre de 1998)
Según la Organización Internacional de Empleadores – OIE –,
"el código de conducta es una declaración operacional de política, valores o
principios que guía el comportamiento de una empresa en función del
desarrollo de sus recursos humanos, la gestión del medio ambiente y las
interacciones con los consumidores, los clientes, los gobiernos y la
comunidad, en el sitio donde estos operan". La OIE agrega que "las empresas
y sus organizaciones son libres de escoger o no desarrollar, implementar,
adoptar, dar a conocer y seguir un código de conducta. También son libres de
decidir si quieren o no elaborar un código de conducta en el seno de la
empresa, en conjunto con un tercero". (OIE, junio de 1999)
Para la OCDE, "el código de conducta es un acuerdo suscrito
voluntariamente por las empresas, asociaciones u otras entidades que fijan
normas y principios que rigen las actividades de las empresas en el
mercado". (OCDE, Responsabilidad de las empresas, 2001)
Para la CMT, un código de conducta es un conjunto de
prescripciones o reglas normativas que las personas o grupos de personas
pueden establecer entre ellas, con la finalidad de mejorar sus relaciones o
alcanzar los objetivos de su grupo o asociación. Este término, que se emplea
en la esfera privada, también se aplica a los ámbitos económicos y sociales.
En este caso, podría ser:
- Código que rige un sector de producción o de comercio a fin de evitar
la elaboración y aprobación de contratos con subcontratistas que emplean
niños;
- Código que especifica los derechos sociales fundamentales que un
subcontratista se compromete a respetar; ~
Código de salud-seguridad en el trabajo o de condiciones de trabajo en un
sector;
- Código que precisa los objetivos que se alcanzarán en pro de la
igualdad de trato (empleo, salarios, formación)
- entre los hombres y las mujeres;
- Código en el ámbito del medio ambiente: evitar la contaminación de las
aguas.
Al principio, los códigos abarcaban principalmente el tema
de los pagos ilícitos
La primera ola de códigos data de los años 70 y surgió luego
de que la "Securities and Exchange Commission" comenzara a realizar
investigaciones sobre los pagos ilícitos y de que el Congreso de los Estados
Unidos adoptara el "Foreign Corrupt Practices Act of 1977"14. Estos códigos
abarcaban principalmente aspectos relacionados con la corrupción. Por otra
parte, los códigos constituían un conjunto de elementos del Consenso de
Washington elaborado en los años 80 por las instituciones financieras
internacionales, que promovían, entre otras cosas, la inhibición del Estado,
la flexibilidad del mercado laboral, las redes sociales de seguridad y la
responsabilidad de las empresas (corporate governance).
Más tarde, los códigos integraron los asuntos sociales y
medioambientales
No fue sino hasta los años 90, después de la Cumbre de la
Tierra (Río, 1992) y bajo la presión de la sociedad civil, que se comenzaron
a incluir los asuntos sociales y medioambientales en los códigos. Un estudio
de la OCDE revela que de 246 códigos que existen, el 60% abarca asuntos
relacionados con normas laborales y el 59%, aspectos medioambientales.
El Banco Mundial, en su análisis de 107 códigos15, destaca
que los códigos, coaliciones o foros que más influyen en las prácticas de
las multinacionales son los siguientes:
- Normas ISO 14000 (normas sobre sistemas de gestión medioambiental)
para el 48% de las empresas;
- Global Reporting Initiative (GRI) para el 40%;
- World Business Council for Sustainable Development (WBCSD) para el
37%, y
- Convenios fundamentales de la OIT para el 36%, es decir, para menos de
40 empresas multinacionales
La mayoría de los códigos existentes han sido ideados y
redactados en los países del Norte
Estos códigos generalmente toman muy poco en cuenta los
aspectos que atañen a las partes del Sur. Son redactados en términos
generales, lo que da cabida a múltiples interpretaciones por parte de sus
propios autores, que actúan en función de sus intereses. En la mayoría de
los casos, estos códigos hacen referencia a las leyes y reglas nacionales
que, por lo general, son revisadas con poca profundidad, bajo la presión de
las instituciones financieras internacionales, y/o están por debajo de las
exigencias de las leyes y reglas de los países de origen de las empresas
multinacionales. Además, en lo que respecta a la libertad sindical (C.87) y
al derecho de negociación colectiva (C.98), existe un gran número de leyes
nacionales que limitan esos derechos. En su informe anual ante la
Conferencia Internacional del Trabajo, los expertos de la OIT siempre
presentan varios casos de este tipo.
En este caso, la situación tampoco mejora mediante las
revisiones de las diferentes leyes del trabajo pregonadas principalmente por
las instituciones financieras internacionales. Además, esos derechos no son
reconocidos en la mayoría de las zonas francas. Hoy en día, existen unas 850
zonas francas y éstas se han convertido en feudos de las multinacionales.
¿Cuántos casos de prohibición de acceso a zonas francas a organizaciones
sindicales o a inspectores del trabajo no hemos oído?
La mayoría de los códigos no hacen mención a ninguna de las
normas internacionales del trabajo ni a los trabajadores a domicilio. En la
agricultura sólo se aplican a ciertos y determinados grupos de trabajadores.
"No más de un tercio de los códigos examinados hacen referencia a normas
internacionales del trabajo, en términos generales o citando los principios
de un convenio o de una recomendación específica de la OIT"16. Algunas
empresas consideradas por ciertos medios como pioneras en materia de
responsabilidad social no abarcan ningún aspecto relacionado con normas
internacionales del trabajo (Levi-Strauss, Liz Clairbone).
Existen varias categorías de códigos de conducta
Podemos clasificar estos códigos en tres categorías:
- Los códigos internos de las empresas, de las asociaciones de
empleadores, que son elaborados dentro de la empresa y puestos en práctica
sin la intervención de terceros;
- Los códigos diseñados y redactados por las empresas con la
participación de terceros (organizaciones sindicales, ONG);
- Los códigos redactados por ONG, fundaciones u organismos
independientes, del tipo SA 8000 (Social Accountability) o por coaliciones
de ONG que otorgan certificados de calidad (incluidos los otorgados por
organizaciones sindicales).
Los códigos de conducta se concentran en ciertos ámbitos
particulares
Se les encuentra principalmente en la industria textil,
química y de extracción. Los códigos que se refieren al trabajo se
concentran sobre todo en la industria del vestido (particularmente en la
ropa de marca), el calzado, los artículos deportivos y los juguetes,
mientras que los que abarcan aspectos medioambientales se encuentran en el
comercio, las industrias química, forestal, petrolera y minera. Los códigos
no se limitan únicamente a sectores particulares, en los que la reputación
de la empresa juega un papel importante, sino que también abarcan las
empresas orientadas hacia la exportación. Las empresas que no están en
contacto directo con los consumidores tienen pocas razones para adoptar un
código de conducta.
Algunos consideran los códigos de conducta como "una
medicina preventiva" que permite anticipar los problemas antes que estos
lleguen a ser públicos. Uno de los puntos más álgidos de este tema es el de
la igualdad de trato entre hombres y mujeres en los códigos de las empresas
multinacionales, particularmente en Gran Bretaña.
Algunas empresas también ven la adopción de códigos de
conducta como una ventaja competitiva, un elemento favorable para la
exportación de sus productos hacia Europa y Norte América, y como un medio
de dar una buena imagen del país exportador. Éste es el caso de varias
empresas tais establecidas en Vietnam
¿Y qué contienen esos códigos?
Según un estudio de la OIT, "se ha hecho poca mención a
las normas internacionales fundamentales del trabajo en los códigos y
políticas empresariales"17. Menos del 20% de las empresas hacen referencia
a esto. Sin embargo, los códigos que son elaborados por varias partes
mencionan mucho más las normas internacionales del trabajo. No obstante,
nunca sobrepasan la barrera del 50%.
En su análisis de 239 códigos, la OIT18 explica que los
elementos cubiertos por los códigos de conducta se refieren, en lo relativo
al trabajo, a los siguientes aspectos:
- Trabajo forzoso;
- Trabajo infantil;
- Libertad sindical y derecho de negociación colectiva;
- No discriminación en materia de empleo;
- Salud y seguridad en el trabajo;
- Salario mínimo, ventajas sociales y duración del trabajo;
- Seguridad en materia de empleo;
- Control sobre la aplicación del código.
Los seis primeros aspectos señalados remiten a varios
derechos garantizados en los convenios de la OIT, tales como los ocho
convenios fundamentales. El control sobre la aplicación de los códigos es
otro aspecto que la OIT ha decidido analizar y que nos preocupa igualmente.
Abordaremos este asunto al final de este capítulo.
El hecho de que estos ocho puntos hayan sido incorporados en
nuestro estudio no significa que todos los códigos contengan todos estos
aspectos a la vez. Además, cuando se mencionan, las referencias se limitan a
menudo a generalidades. Sólo en algunos casos se da información detallada al
respecto. Por otra parte, ningún código, de los 239 analizados por la OIT,
trata todos estos puntos simultáneamente.
¿Los derechos de los trabajadores son tomados en cuenta en
los códigos de las empresas y en los códigos de las ONG y otras
asociaciones?
|
|
Aspectos |
Códigos
de las empresas |
Codigos de las
ONGs y otras
asociaciones |
|
|
Trabajo
forzoso |
32% |
47% |
|
|
Trabajo
infantil |
35% |
54% |
|
|
Libertad
sindical |
24% |
54% |
|
|
Negociación
colectiva |
poca
mención |
poca
mención |
|
|
No discriminación |
50% |
69% |
|
|
Salud
y seguridad |
71% |
74% |
|
|
Salario mínimo, ventajas sociales y
duración del trabajo |
45% |
49% |
|
|
Seguridad
del empleo |
5,7% |
20% |
|
|
Aplicación
de los códigos |
69% |
/ |
|
|
Control sobre
su aplicación |
pocos |
|
|
|
Previsión de un control externo |
escasos |
|
Notas
|
