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Parte 4 /6
Introducción
La responsabilidad social de las empresas
Los códigos de conducta
Los verdaderos retos
Posición de la CMT
Acrónimos y abreviaturas
¿Cómo son considerados los Convenios de la OIT en estos
códigos?
 La CMT realizó un análisis de 140 códigos (de los tomados
por la OIT) a fin de revisar las referencias a esos diversos aspectos en los
códigos de conducta de las empresas y en los códigos promovidos por las ONG
y otras asociaciones.
El aspecto que más cubren los códigos es el de la salud y la
seguridad (74% de los códigos establecidos por ONG y otras asociaciones y
71% de los códigos de las empresas multinacionales). Los sucesos
dramáticos de Bhopal y Tailandia llevaron a muchas empresas multinacionales,
organizaciones de empleadores y ONG a hacer especial énfasis en este
aspecto. Recordemos que, en diciembre de 1984, murieron miles de personas en
la fábrica estadounidense de pesticidas Union Carbide de Bhopal y que 200
trabajadores también perdieron la vida en 1993 en la fábrica de juguetes
Kader, en Tailandia.
Esta preocupación por la salud y la seguridad es evidente en
los códigos de las asociaciones de industrias químicas de Canadá, Estados
Unidos, Gran Bretaña, India, Japón, Portugal, Suecia e incluso en Zimbabwe,
que únicamente cubren este aspecto (sin embargo, ignoran los demás). Lo
mismo sucede con Barclays Bank, General Motors, Petro Canada, Xerox, entre
otras empresas.
No obstante, no hay que engañarse. Algunos códigos son muy
vagos y lacónicos en cuanto a estos aspectos. Su objetivo principal es
garantizar que sus operaciones no presenten niveles de riesgo inaceptables
para sus empleados, sus clientes, el público y el medio ambiente (Canadian
Chemical Producers’ Association – CCPA) y ofrecer a los empleados buenas
condiciones de trabajo en un entorno totalmente seguro (Shell).
El aspecto de la no-discriminación está en segundo lugar
para las empresas multinacionales (69%) y en cuarta posición para las ONG y
otras asociaciones (50%). Haciendo un análisis más exhaustivo, se
observa que todos los códigos que mencionan de una u otra manera la no
discriminación no se refieren a la definición de discriminación tal como
aparece en el Convenio 111 de la OIT. Muy por el contrario, algunos códigos
afirman simplemente que las empresas valoran la igualdad de oportunidades (Canadian
MNEs) o el derecho de los individuos a la igualdad de oportunidades (Body
Shop, Motorola). Otros códigos solamente mencionan que la empresa recluta,
emplea y promueve a sus empleados basándose únicamente en la formación y las
capacidades para ejecutar el trabajo (Unilever, Duke University). Otras
organizaciones se preocupan más por la discriminación religiosa y desean un
equilibrio entre los diferentes grupos religiosos (Sean Macbride).
Sólo el 24% de los códigos de las empresas menciona la
libertad sindical, lo que ubica este aspecto en el 5to lugar. El 54% de los
códigos elaborados por las ONG y otras asociaciones hace referencia a este
aspecto, lo que lo ubica en la 2da posición para este tipo de códigos.
Estos porcentajes no quieren decir que estos códigos reconocen los
principios y derechos garantizados por el Convenio 87 sobre la libertad
sindical y el Convenio 98 sobre la negociación colectiva, aun cuando
expresan el derecho de los trabajadores a organizarse de manera
independiente y a negociar colectivamente. Son muy escasos los códigos que
hacen mención a estos dos Convenios. Además, varios códigos mencionan el
derecho de organizarse pero olvidan el de negociar colectivamente (Christian
Aid, Starbucks, Vivendi, Compagnie générale des Eaux).
Algunas organizaciones o multinacionales tienen una manera
muy curiosa de abordar la libertad sindical y la negociación colectiva. Por
ejemplo, la Federación de empleadores coreanos (KEOs) señala que "KEOs
debería hacer esfuerzos continuos por mantener relaciones de cooperación
basadas en la confianza y el respeto mutuos entre los trabajadores y los
empleadores". Toyota promueve "una cultura empresarial que hace énfasis en
la creatividad individual y el trabajo en equipo, respetando a la vez la
confianza y el respeto mutuos entre trabajadores y empleadores". Caux Round
Table habla de "negociar de buena fe cuando surja un conflicto"19.
Sólo el 32% de las empresas hace referencia al trabajo
forzoso y el 35% al trabajo infantil. Si bien las ONG y otras asociaciones
dan mayor importancia a estos aspectos, no todas se preocupan por ellos. El
47% menciona el trabajo forzoso y el 54%, el trabajo infantil. Se podría
pensar que las empresas multinacionales, que en general están muy expuestas
a la opinión pública, otorgan un lugar importante en sus códigos al trabajo
forzoso y al trabajo infantil, pero no es así.
Sin embargo, se observa que cuando se hace referencia al
trabajo infantil, los términos utilizados son normalmente más fuertes que
los empleados para los demás aspectos. Es evidente que el trabajo infantil
sigue siendo un tema muy delicado y que se aborda con mucha frecuencia en el
plano internacional. "Está terminantemente prohibido recurrir al trabajo
infantil" (Productos Avon). "El grupo Wal-Mart se opone al trabajo infantil
en el proceso de fabricación de los productos que vende. No acepta los
productos propuestos por los socios de los vendedores que recurren al
trabajo infantil en la subcontratación o en otros tipos de trabajo para
producir sus bienes"20.
Los sectores más preocupados por el trabajo forzoso son los
sectores comercio, textil, vestido, calzado y agricultura. La mayoría de las
multinacionales que tratan este aspecto se pronuncian claramente contre él (Alcan,
C&A, Nike) y afirman que romperán toda relación con vendedores o
subcontratistas que recurran a tales métodos (Wal-Mart Stores). Otros son
más evasivos y piden que se eviten tales prácticas (Polaroid) o se limitan
al trabajo forzoso sólo en las prisiones (Alvon).
Salario mínimo, ventajas sociales y tiempo de trabajo: el
49% de las ONG y el 45% de las multinacionales analizadas por la OIT
mencionan de una u otra forma el aspecto de los salarios, las ventajas
sociales y el tiempo de trabajo. En cuanto a los salarios, la mayoría de
los códigos de las empresas multinacionales hace referencia a las
legislaciones nacionales, e incluso locales, y en general son muy lacónicos.
Algunos hacen mención simplemente al trato equitativo de los empleados en lo
que respecta a los salarios, las condiciones de trabajo y las ventajas
sociales. Otros estipulan únicamente que el salario y las ventajas sociales
deben cubrir las necesidades fundamentales de los trabajadores, sin hacer
referencia a las familias.
Los códigos en los que se hace referencia al tiempo de
trabajo generalmente indican una semana de 48 horas y un máximo de 12 horas
complementarias. En el comercio, a veces se estipula que el tiempo de
trabajo debe ser de menos de 60 horas por semana o entre 40 y 60 horas (Business
for Social Responsibility, BSR).
Por el contrario, no se señala absolutamente nada en torno
al pago de salarios en caso de enfermedad, las vacaciones, la seguridad
social, etc.
La seguridad en materia de empleo es el tema que menos
preocupa a las empresas multinacionales (5,7%) y a las ONG y otras
asociaciones (20%). En la mayoría de los casos, se presentan
generalidades del tipo de la de Johnson & Johnson en la que afirman: "Somos
responsables para con nuestros empleados, ya que ellos se sienten seguros en
su empleo". A veces, se encuentra la noción de contrato de trabajo: "Todos
los trabajadores deberían tener derecho a un contrato de trabajo" (Hennes &
Mauritz).21
Uno de los criterios esenciales para la credibilidad de los
códigos de conducta es el aspecto de la aplicación de los mismos y, sobre
todo, el del control de esta aplicación. Si bien cerca del 70% de estos
códigos hacen referencia a la aplicación, son pocos los que incluyen un
control interno y muy escasos los que prevén un control efectuado por
personas independientes externas a la empresa. En los casos en que las
empresas mencionan un seguimiento interno, son muy reservadas en cuanto a
los procedimientos que se deben seguir. En este sentido, los códigos no son
siempre transparentes. A fortiori, no se menciona la relación entre ese
control y la inspección del trabajo.
El lenguaje empleado es bastante general, lo que impide casi
por completo una evaluación de la puesta en práctica de los códigos. A
excepción de unas pocas empresas (7 compañías de 156), no se prevé ningún
control independiente o externo a la empresa. Los órganos de control interno
o externo a la empresa generalmente colectan la información en entrevistas
con directores en lugar de hacerlo con los trabajadores. En algunas
oportunidades, se les pide información a los trabajadores, pero las
condiciones de la entrevista no son las más adecuadas como para que se
sientan en confianza. Los informes redactados con esta información pueden
tener efectos muy negativos sobre los trabajadores y sus familias al dar una
falsa imagen de la empresa y de las condiciones de trabajo que allí reinan.
Las discusiones que tienen lugar actualmente en el marco de
la OIT han demostrado que los representantes de los empleadores se oponen
formalmente a cualquier tipo de participación de personas externas a la
empresa en la aplicación de los códigos y su control.
La Cámara Internacional de Comercio, a través de su
Secretario General, señala que "le corresponde a las empresas elaborar sus
principios y velar por su aplicación (...) Las empresas no quieren que
terceros utilicen códigos o principios directrices como reglas no viculantes
para juzgar el comportamiento de cada empresa. Toda tentativa de imponerle
un código de conducta universal a las multinacionales está condenada al
fracaso"22.
En conclusión, como se ha podido constatar, generalmente son
las empresas las que escogen, a la carta, las normas, o más bien los
aspectos que desean que aparezcan en su código. Esta estrategia les permite,
entre otros, comprometerse con aspectos en los que no arriesgarán nada. Son
muy pocas las compañías que hacen referencia a las normas internacionales
del trabajo, ni siquiera a las normas fundamentales, y en los casos en que
las mencionan, lo hacen de manera selectiva para mejorar su reputación, en
lugar de respetar estos convenios al pie de la letra. Las mismas ONG están
lejos de incorporar todas las normas fundamentales de la OIT en sus códigos.
Temas como los trabajadores y trabajadoras a domicilio, la seguridad en
materia de empleo y el pago del salario en caso de enfermedad, maternidad,
etc., no son tratados casi nunca.
¿Las empresas multinacionales realmente desean cambiar su
comportamiento o, por el contrario, sólo quieren legitimar sus acciones por
medio de un código de conducta que presentan a sus clientes, sus
proveedores, las ONG y los gobiernos?
¿Qué valor tienen entonces estos códigos?
¿Qué impacto concreto tienen sobre la vida de los trabajadores?
Los códigos, como ya lo hemos señalado, generalmente son
competencia de las empresas. Para juzgarlos más objetivamente, es necesario
evaluar su impacto concreto sobre las condiciones de vida y de trabajo de
las poblaciones.
En numerosos países del Sur, los trabajadores pensaban, hace
algunos años, que los códigos de conducta aportarían mejoras sustanciales a
sus condiciones de vida y de trabajo. Por su parte, las empresas
transnacionales negaban toda responsabilidad en lo referente a la actitud
negativa de los subcontratistas frente a los trabajadores.
Hoy en día, a excepción de algunos ejemplos que fueron
mediatizados en exceso y que lograron, de esta manera, dar la vuelta al
mundo, las condiciones de trabajo no sólo no se han mantenido al nivel de
1997, sino que también se han degradado. Los salarios siguen bajando y
persisten las condiciones laborales riesgosas. Estos mismos trabajadores
temen que los códigos de conducta actuales no sean más que un instrumento
para privatizar las normas del trabajo. Para muchos trabajadores, los
códigos de conducta son una cortina de humo para disfrazar las "pobres"
normas del trabajo. Existe una brecha cada vez más grande entre código y
conducta. Al redactar su código de conducta, numerosas empresas seguramente
pensaron (y siguen pensando) que de esta manera apartaron de su camino a las
organizaciones sindicales. Algunas hasta lo afirmaron públicamente en un
foro organizado en el marco del Global Compact. Incluso se ha dado el caso
de que "una empresa norteamericana ha declarado que recurrirá a todos los
medios que permita la ley para hacer campaña contra la adhesión de su
personal a los sindicatos"23
Al adoptar un código de conducta, algunas empresas esperan
escapar a costosas acciones legales, e incluso a sanciones penales o civiles
y a atentados contra su reputación, normalmente a través de procedimientos
internacionales. Las empresas utilizan esos códigos como instrumentos de
comunicación para manejar sus relaciones con la sociedad civil. Para las
empresas que se cotizan en la Bolsa, la adopción de códigos de conducta les
permite dar una imagen positiva frente a accionistas que tienden cada vez
más a juzgar la ética. Por otra parte, la adopción de tales iniciativas "ha
servido para apaciguar el entusiasmo de los poderes públicos que están a
favor de la regulación"24
El control de la aplicación ha dado lugar a nuevas
experiencias privadas
En la mayoría de las empresas analizadas por diferentes
instancias internacionales se observa que generalmente es la propia empresa
la que garantiza la verificación efectiva de los códigos de conducta. Los
informes que se publican (cuando los hay) sólo muestran datos parciales
sobre la situación que prevalece en la empresa. El informe da una imagen
positiva de la empresa que aplica o está en el proceso de aplicación del
código. En el informe nunca se mencionan los despidos ni las huelgas, y no
se presentan ni analizan los verdaderos problemas de los trabajadores.
Las organizaciones sindicales, las ONG y diversas partes
involucradas ya reclaman, y cada vez con mayor insistencia, que haya entes
de control independientes que verifiquen la aplicación efectiva de los
códigos.
Es por ello que hemos visto aparecer a toda una serie de
expertos y nuevas profesiones. Numerosas personas de diferentes entornos
(derechos humanos, medio ambiente, universidades, entre otros), y que no
necesariamente tienen la experiencia o la competencia necesaria en materia
de derecho laboral y normas del trabajo, se han involucrado en este nuevo
mercado que hoy en día emplea a miles de personas.
El control privado se ejerce a diferentes niveles:
- En la verificación de la aplicación de los códigos de conducta.
Generalmente, esta verificación es realizada por las ONG que tienen
experiencia en la elaboración del código e incluye misiones de
investigación en el sitio. Diversas empresas privadas se especializan
actualmente en este campo.
- Por medio de empresas de auditoría o de contabilidad social.
Actualmente deben existir unas diez empresas de este tipo. En principio,
su misión no es certificar que se respeten los códigos o directrices.
Estas empresas funcionan con base en sus propios criterios o indicadores y
publican, al final del estudio, informes para uso del destinatario (la
empresa que solicita y paga por el estudio) o de las partes involucradas
(sindicatos, comunidades locales u ONG, por ejemplo). En cuanto a los
procedimientos, las investigaciones no implican necesariamente la
realización de misiones en las empresas respectivas. Se pueden limitar a
un simple análisis de documentos e informaciones suministrados
generalmente por la empresa (contabilidad declarativa).
En lo que respecta al control de las condiciones de trabajo,
esas personas u organizaciones operan al margen del sistema de inspección
del trabajo, e incluso contribuyen a debilitarlo aún más, en países donde
sin embargo los derechos de los trabajadores han sido irrespetados en
múltiples ocasiones.
Históricamente, las empresas estadounidenses han sido
siempre las primeras en prestarle atención a la ética. Ya en 1913, la
empresa Peney Company poseía un código ético 25. A finales de los años 30,
varias empresas adoptaron códigos que tomaban en cuenta las actividades
publicitarias. "En los años 60, 70 y 90, los códigos cobraron auge
nuevamente, pero esta vez se centraban en la corrupción, los monopolios y la
gestión interna del personal"26. Desde entonces, han sido promovidos
ampliamente tanto por las empresas como por las ONG y algunos sindicatos.
Luego detantos años, no se ha hecho ninguna
evaluación a fondo en torno a su legitimidad y a su impacto en el mundo
laboral.
Estos nuevos procedimientos de control abren varias
interrogantes esenciales
¿El control produce mejoras en las condiciones de trabajo
dentro de la empresa? ¿Contribuye a fortalecer la posición de los sindicatos
independientes en su seno? ¿Promueve el diálogo social? ¿Facilita la
negociación de convenios colectivos? ¿Se renueva con suficiente frecuencia
como para garantizar una vigilancia constante? ¿Los auditores entran en
contacto con los inspectores del trabajo del país respectivo? ¿Sus acciones
y estrategias persiguen la sostenibilidad? Tantas preguntas que aún no han
sido respondidas. Por otra parte, ¿quién tiene el derecho legítimo a
supervisar, determinar los procedimientos de control y otorgar certificados
a las empresas?
Actualmente no existe ninguna regla en materia de auditoría
para las empresas multinacionales que hayan o no adoptado códigos de
conducta a nivel social. No existe ninguna norma a este respecto. Cada
empresa, instituto u ONG elabora y aplica sus códigos según los criterios de
referencia que ellos mismos han establecido. El valor de esos criterios
varía enormemente.
A nivel internacional, algunas iniciativas tales como el GRI
(Global Reporting Initiative), que está conformado por múltiples partes, han
permitido desarrollar un marco de referencia que abarca diversos indicadores
que cada organización puede utilizar de manera voluntaria para la
elaboración de "informes sobre la dimensión económica, medioambiental y
social de las actividades, productos y servicios"27
Existen otras interrogantes en torno a diversos aspectos
relacionados con el contenido de los controles:
- La falta de referencia a las normas del trabajo en los códigos de
conducta y en los indicadores básicos utilizados por las empresas de
auditoría da pie para dudar sobre la legitimidad de su evaluación. Además,
no existe uniformidad de criterios que permita que todos los Convenios
fundamentales de la OIT, como principio básico, sean tomados en cuenta.
Tampoco existe transparencia en los procesos.
- ¿La metodología empleada es confiable? ¿Es transparente? ¿Responde
verdaderamente a los intereses de los trabajadores? ¿El clamor de los
trabajadores, así como el de sus organizaciones sindicales, ha sido
escuchado debidamente y se refleja en el enfoque y en los resultados?
Cabe destacar que las auditorías realizadas por las grandes
empresas auditoras se inclinan generalmente a favor de la dirección y así
dan una imagen falsa de la empresa. Obvian aspectos graves e importantes
relativos a la salud y la seguridad, la libertad sindical, la negociación
colectiva y la discriminación. En muchas oportunidades, ni siquiera ven (o
no quieren ver) que las empresas violan las leyes en materia salarial, que
los horarios de trabajo han sido falsificados, etc.
Los datos recogidos por los auditores provienen generalmente
de los directores de las empresas, rara vez de los trabajadores. En los
pocos casos en los que los auditores entrevistan a los trabajadores, casi
siempre lo hacen en condiciones poco adecuadas: en presencia de sus
superiores y en el sitio de trabajo, lo que vicia las respuestas dadas. Por
miedo a perder su empleo, los trabajadores señalan que sus superiores son
receptivos a sus peticiones o, por temor a represalias, a veces hasta se
niegan a hablar. En algunas oportunidades, se les ha pedido que no revelen
sus condiciones de trabajo.
Los informes elaborados con base en estas condiciones
evidentemente no reflejan la realidad que se vive en las empresas, lo que
tiene graves consecuencias sobre los trabajadores.
Esta constatación genera, entre otros, una polémica en torno
a la credibilidad de las empresas de auditoría y a la formación de
auditores. La auditoría de una empresa es un trabajo complejo que requiere
de profesionales con una excelente formación multidisciplinaria: social,
medioambiental, económica y financiera.
¿Cómo estos gabinetes de auditores se adjudican el derecho
de otorgar "certificados de buena conducta" a las empresas? ¿Qué valor
pueden tener esos certificados?
Si la empresa no ha cumplido con las obligaciones
establecidas en el código de conducta, ¿qué sanciones se le imponen? Las
empresas más reconocidas normalmente son objeto de una campaña mediática por
haber violado normas "delicadas", pero ¿qué sucede con las otras empresas?
Para las empresas de auditores y para algunas ONG,
generalmente resulta difícil demostrar su verdadera independencia con
respecto a la empresa a la que se le está haciendo la auditoría. Además,
normalmente es la empresa la que les paga directamente por sus servicios (en
caso de las ONG, sistemáticamente; y en el caso de las empresas de auditoría,
a veces).
Cabe destacar también que al margen de estos controles, las
empresas deben presentar informes sociales, ya sea por su propia iniciativa
o debido a obligaciones legales impuestas por la legislación de su país (en
Francia, particularmente). Normalmente, los datos que aparecen en esos
informes son generales, incluso para los aspectos relacionados con los
derechos fundamentales de sus trabajadores.
La certificación social: del productor al consumidor
A estas iniciativas se le agregan otras tales como la
certificación de algunos productos. Estas iniciativas nacieron en los años
90 (Rugmark, por ejemplo, que se dedica a la certificación de alfombras
elaboradas sin recurrir al trabajo infantil y exportadas a Europa y Estados
Unidos).
Dichas iniciativas pasaron a la esfera pública. En Bélgica,
por ejemplo, el gobierno belga lanzó oficialmente una certificación social
el 21 de enero de 2003:
"Por medio de una ley se creó una certificación social, que
debía combinar criterios de libertad y de uniformidad. Libertad, porque le
ofrece a las empresas la posibilidad, sin obligación, de solicitar una
certificación que indique que sus productos fueron fabricados respetando las
normas fundamentales del trabajo establecidas por la OIT. Uniformidad,
porque los criterios de asignación de esa certificación son idénticos para
todas las empresas, a diferencia de los códigos de conducta. El consumidor
sabrá ahora lo que implica esa certificación y será libre de decidir si le
presta atención o si la ignora.
La ventaja de ese sistema consiste en que la responsabilidad
recae sobre los participantes: primero, la responsabilidad de la empresa de
solicitar la certificación comprometiéndose a suministrar productos
socialmente adecuados (y a aceptar el control); luego, la responsabilidad
del Estado de ser serio y honesto en el control y el otorgamiento de la
certificación; finalmente, lo más importante, la responsabilidad del
consumidor. En efecto, son los consumidores los que dictarán el éxito o el
fracaso del sistema. Si un gran número de compradores, nosotros, optamos por
productos que tengan la certificación social, la demanda de esos productos
aumentará y las empresas se verán obligadas a solicitar la certificación. De
esta manera, se transformarán las condiciones de trabajo y se respetarán las
normas mínimas exigidas. Hasta el día en que (es válido soñar) los productos
certificados ya no se vendan y a las empresas no les quede otra opción que
adaptarse."28
A todas aquellas empresas que no respeten la certificación
se les puede imponer una multa "que puede llegar hasta los 2,5 millones de
euros y una pena para sus dirigentes de hasta 5 años de prisión"29.
Las organizaciones sindicales, como la Confederación de
Sindicatos Cristianos de Bélgica – CSC –, en colaboración con la CMT,
participan directamente en el control y seguimiento de esta certificación.
Los accionistas y las RSE: hacia inversiones más éticas
La responsabilidad y la participación de los ciudadanos,
particularmente de los accionistas, es otro de los pilares de la RSE. La
multiplicación de los flujos financieros ha aumentado de manera abrupta en
los últimos diez años. Hoy en día, los grupos privados reconocen que sus
accionistas necesitan seguridad y también exigen, cada vez más, asegurarse
de cuán éticas son las actividades en las que invierten. La seguridad y la
ética se asocian frente a escándalos financieros y prácticas ilícitas o
sospechosas que van más allá de las condiciones de trabajo.
El reto se plantea en varios niveles:
- El control de la ética de los fondos de inversión obedece a criterios
múltiples, metodologías variadas y reglas no siempre transparentes. Los
actores involucrados en este asunto vienen de la empresa privada. En este
caso, surgen las mismas interrogantes sobre los criterios y la deontología
planteadas anteriormente en este documento. Igualmente, no siempre es
sistemática la consulta, por parte de las personas encargadas del avalúo,
a las organizaciones sindicales o los comités de empresa.
- Desde el punto de vista financiero, las inversiones éticas han cobrado
auge en el transcurso de estos últimos años. La legislación de algunos
países ha sido adaptada para obligar a declarar si los fondos de inversión
recurren o no a criterios éticos. Sin embargo, algunos países siguen sin
regular este aspecto.
- Hemos hablado del contenido de los balances destinados a garantizar el
criterio ético de una inversión. A veces, los mismos accionistas no están
formados para evaluar la legitimidad, a fortiori en un mercado en el que
la competencia entre los fondos de inversión es más fuerte y en el que se
utilizan todo tipo de estrategias de mercadeo para captar nuevos clientes.
- La relación entre ética, transparencia y durabilidad tampoco es
automática. Como prueba de ello basta con recordar los escándalos
financieros que han causado pérdidas enormes a miles de accionistas de
todo el mundo y la pérdida de empleo de miles de trabajadores de las
empresas afectadas. Aún falta mucho por hacer en cuanto a la regulación de
los capitales financieros.
Hacia comités de empresa regionales y acuerdos marco
Desde 1980 se han firmado más de 24 acuerdos marco entre
empresas multinacionales y federaciones sindicales profesionales, y
actualmente se están realizando negociaciones relacionadas con este tipo de
iniciativas.
Se trata de acuerdos entre sindicatos (federaciones
profesionales internacionales) y empresas que operan a nivel mundial. Estos
acuerdos constituyen una solución que corresponde más a nuestros principios,
aspiraciones y reivindicaciones. Además, escapan al control unilateral y
voluntario del sector privado, y se sitúan entre los convenios colectivos
firmados en el plano sectorial a nivel de las empresas nacionales (convenios
a los que no pretende reemplazar) y los códigos de conducta, con la
particularidad de ser contractuales y negociados. Los derechos contenidos en
los Convenios de la OIT también están mejor representados en estos acuerdos.
A fin de darle prioridad a la representatividad de las
organizaciones de trabajadores y su legitimidad, a mediano plazo, se podrían
establecer acuerdos de este tipo con otros contratistas que no sean las
empresas o los sindicatos (por ejemplo, organizaciones sociales
especializadas, organizaciones de consumidores, medioambientales, etc.).
La gran cantidad de acuerdos que se han firmado en los
últimos meses refleja el interés tanto de los trabajadores como de las
empresas.
Hoy en día, la firma de acuerdos marco va a la par de
creación y fortalecimiento de los comités de empresa regionales.
Los comités europeos existen desde hace varios años y son
probablemente los más avanzados30. Su consolidación en otras regiones del
mundo constituye un desafío para el mundo laboral y para lograr una mejor
coordinación de la información y la solidaridad entre los trabajadores de
una misma empresa multinacional. Hoy en día, estos comités de empresa
regionales desarrollan relaciones de solidaridad e intercambio con
organizaciones sindicales nacionales profesionales y su acción ha permitido
avances certeros en pro de los derechos de los trabajadores. La acción
llevada a cabo en el seno de la empresa Total Elf-Fina en el marco de sus
inversiones en Birmania es un ejemplo concreto de la importancia de estas
estructuras.
Algunas empresas multinacionales ya no pueden prescindir de
comités de empresa internacionales, a tal punto que financian sus reuniones.
Tanto los acuerdos marco como los comités empresariales a
nivel regional, e incluso a escala mundial, constituyen respuestas
relativamente nuevas a la globalización de las empresas y a su integración
en redes complejas.
Notas
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